Unterschiedliche Formen des Wandels

Der Begriff Change Management wird heute fast schon inflationär benutzt. Wikipedia definiert Veränderungsmanagement als „alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weitreichende Veränderung – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.“ Das ist verwirrend, denn es lässt sich im Prinzip jede Art des Wandels unter diesen Begriff fassen. Dabei kann die Art und der Umfang des Wandels extrem unterschiedlich sein.

Ein Kulturwandel im gesamten Unternehmen braucht einen ganz anderen Fokus und andere Begleitung als eine abgegrenzte und gezielte Teamentwicklung, der Bedarf nach optimierter Prozessgestaltung ist etwas anderes als ein Wandel über Organisationsentwicklung bzw. Organisationsstruktur. Nicht immer gilt es, an allen Schrauben gleichzeitig zu drehen und dennoch ließen sich alle genannten Ansätze mit Change Management beschreiben. Zur Vermeidung babylonischer Sprachverwirrung und zur Fokussierung auf das für Sie Wesentliche möchten wir hier eine Definition verschiedener Begrifflichkeiten im Hinblick auf Change Management anbieten.

Change Management und Unternehmenskultur

Die tatsächliche Unternehmenskultur beschreibt die Summe der Verhaltensweisen aller Mitarbeiter eines Unternehmens und beinhaltet somit gerade nicht nur das gewünschte Verhalten irgendeines Leitbildes, sondern auch – potentiell „ungewünschtes“ Verhalten, das verändert werden soll. Zur Unternehmenskultur gehören somit auch bspw. inoffizielle Entscheidungsstrukturen und Netzwerke, weil sich diese ja über faktisches Verhalten der Mitarbeiter bilden und manifestieren. Gerade deshalb ist eine Veränderung der Unternehmenskultur so komplex und häufig auch langwierig. I.d.R. verhalten sich Menschen in Systemen – bewusst oder unbewusst – so, dass sie in diesen Systemen „klarkommen“ und Ihren individuellen Nutzen daraus ziehen. Wenn also „ungewünschtes“ Verhalten gezeigt wird, kommt man nicht umhin, konsequent die Rahmenbedingungen zu verändern, die dieses Verhalten zulassen, tolerieren oder gar – häufig unbewusst – fördern. Insofern reicht es nicht, gemeinsame Werte der Unternehmenskultur zu definieren und nach einer feierlichen Veranstaltung an die Wand zu hängen. Es wird zur Veränderung der Unternehmenskultur häufig notwendig sein, die Rahmenbedingungen im Sinne der Organisation, der Prozesse, der Art der Führung und der Zusammenarbeit in Teams zu überprüfen.

Change Management und Organisation / Organisationsentwicklung

Hier geht es um die Aufbauorganisation, um das Organigramm des Unternehmens. Die Aufbauorganisation in Ihrem Unternehmen ist eine ganz wesentliche Rahmenbedingung mit sehr großem Einfluss auf die Effektivität und die Effizienz der Zusammenarbeit. „Structure follows strategy“ klingt zunächst mal folgerichtig, stellt aber gerade in sich schnell verändernden Märkten die Organisation häufig vor Zerreißproben und findet bei sukzessivem Strategiewandel vielfach gar keine Berücksichtigung mehr. Oftmals ist die Aufbauorganisation historisch gewachsen und wird in ihren Grundsätzen gar nicht mehr hinterfragt. Dennoch ist der Einfluss auf die Gestaltung der Struktur der Zusammenarbeit von sehr großer Bedeutung.

Change Management und Prozesse / Ablauforganisation

Zur funktionierenden Organisation der Arbeit in Ihrem Unternehmen gehören auch die Arbeitsprozesse, die sich i.d.R. über verschiedene Funktionsbereiche erstreckten wie auch zielführende Rahmenbedingungen (bspw. Entgeltsysteme, Karrierewege, Feedback- und Beurteilungssysteme, Zielvereinbarungen etc.). Entsprechen diese Prozesse und Rahmenbedingungen Ihren Bedürfnissen im Markt? Sind die Prozesse nicht effektiv und effizient gestaltet oder gibt es hier zu viele Energieverluste? Gilt es, die Zusammenarbeit mit modernen Methoden agiler und effizienter zu gestalten? In diesem Feld können hohe Kosten durch Reibungsverluste versteckt sein und – mindestens genauso hinderlich – ist dies ein wesentlicher Einflussfaktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Change Management und Teamentwicklung

Oftmals gilt es in einem wesentlichen und abgegrenztem Team im Unternehmen einen Wandel zu bewirken, weil dieses Team z.B. aufgrund seiner Bedeutung als Katalysator für notwendigen Wandel gesehen wird oder einen besonders starken Einfluss auf das Gesamtergebnis des Unternehmens ausübt (z.B. Top-Management / Führungsteam, Vertriebsteam als Schnittstelle zum Kunden, Einkaufsteam aufgrund steigenden Kostendrucks etc.). Das Team ist i.d.R. die kleinste Einheit im Unternehmen und aufgrund der engen Zusammenarbeit werden Missstände hier besonders spürbar. Mit Fokus auf das jeweilige Team gilt es dann ganz gezielte Veränderung zu bewirken.

Change Mangement und Führung

Den Führungskräften im Unternehmen kommt i.d.R. in Bezug auf die Wirksamkeit von Veränderungen eine ganz wesentliche Bedeutung zu. Eine Veränderung, die von der Mehrheit der Führungskräfte der verschiedenen Ebenen und Bereiche nicht mitgetragen wird, lässt sich kaum nachhaltig durchsetzen. Häufig ist den Führungskräften allerdings gar nicht bewusst was ihr eigener Beitrag in der Verhinderung von Veränderungen ist. Oft wird unterschätzt, mit welch sensiblen „Antennen“ die Mitarbeiter das Verhalten der Führungskräfte wahrnehmen, mit den benannten Veränderungen abgleichen und darüber die Ernsthaftigkeit überprüfen. Mit anderen Worten: welches Verhalten im Umfeld wird von den Führungskräften toleriert oder gar gefördert und selbst vorgelebt und welches Verhalten wird sanktioniert oder abgelehnt. Damit ist das Führungsverhalten ein wesentlicher Faktor in jedem Veränderungsprozess.